El marco laboral en el que trabaja su equipo en India y la nómina que lo hace funcionar cada mes.
Contratos y políticas, registros obligatorios y prestaciones, gestión del desempeño y de las salidas, y el ciclo mensual de nóminas con todos sus ingresos y declaraciones.
El derecho laboral indio no es una variante del modelo europeo. Los preavisos, las prestaciones legales, el tratamiento de los trabajadores subcontratados y las normas para extinguir la relación laboral funcionan de otra forma, y los errores suelen ser retroactivos.
Un equipo de RR. HH. europeo puede gestionar bien una filial india. No puede hacerlo con el manual europeo.
La mayor parte de lo que falla en el empleo en India es invisible en el informe de nóminas y sale caro en el momento en que alguien se va, presenta una queja o llega un inspector.
Los colaboradores que en el fondo son empleados son la exposición más habitual. Resulta cómodo en el momento y genera una obligación de fondo de previsión y de gratificación que aflora años después, a menudo durante la due diligence de una venta.
La propia gratificación por antigüedad (gratuity) a menudo no está provisionada. Es un pago legal a la salida tras un periodo mínimo de servicio, se devenga sin hacer ruido y las empresas la descubren como un pago único y no como una provisión.
El otro punto es la extinción del contrato. En India no existe el despido libre, el preaviso y el procedimiento importan, y un despido gestionado a la europea puede convertirse en un conflicto laboral en lugar de un acuerdo.
Nada de esto hace de India un lugar difícil para contratar. Lo convierte en un lugar donde el marco debe establecerse bien desde el principio, porque lo que cuesta dinero es corregirlo después.
En conjunto o por partes. La mayoría de los clientes empieza por las nóminas y añade el asesoramiento cuando llega la primera cuestión laboral.
Cartas de nombramiento y contratos redactados conforme al derecho indio por Onesto Legal, con confidencialidad, cesión de invenciones, preaviso y pactos restrictivos redactados para que sean ejecutables y no copiados sin más.
Un manual del empleado que refleja los requisitos legales indios y los estándares de su empresa: permisos, jornada, gastos, conducta, teletrabajo y reclamaciones.
Fondo de previsión, seguro estatal, impuesto profesional y registro de comercios y establecimientos, dados de alta en el momento adecuado y no después de que los pida una inspección.
El ciclo completo: cálculo, recibos, pago de salarios, deducciones e ingresos obligatorios, y las declaraciones trimestrales y anuales que los acompañan.
Política de vacaciones y su devengo, provisión de la gratificación por antigüedad, seguros y prestaciones comparados con lo que realmente ofrecen empleadores similares en esa ciudad.
El comité interno, la política, la formación y el informe anual que la ley india exige a los empleadores por encima del tamaño establecido.
Sistemas de evaluación que funcionan en el contexto indio y gestión de los problemas de rendimiento y conducta de forma que quede un registro defendible.
Dimisiones, despidos y reducciones de plantilla gestionados con el preaviso correcto, la liquidación final y una documentación que cierre el asunto en lugar de abrir otro.
En una sociedad nueva, esto avanza en paralelo con la constitución. En una existente, empezamos averiguando qué hay realmente implantado.
Contratos, políticas, registros y nóminas existentes comprobados frente a lo que exige la ley india, con las carencias y la exposición cuantificadas.
Contratos, manual y políticas redactados, registros completados y la estructura salarial bien diseñada, no convertida desde una cifra europea.
Datos maestros de los empleados, estructuras, deducciones obligatorias y flujo de aprobación, con una ejecución en paralelo antes del primer ciclo real.
Nóminas procesadas, recibos emitidos, ingresos realizados y declaraciones presentadas, con una única aprobación mensual por su parte y no una implicación diaria.
Las cuestiones laborales a medida que surgen: una salida difícil, una reestructuración, una queja, una política que hay que cambiar.
Orientación general, no asesoramiento sobre un asunto concreto. Los requisitos y plazos cambian, y las normas varían según el sector.
No directamente. Contratar requiere una sociedad india que actúe como empleador, con nóminas y registros obligatorios. Las alternativas son un contrato de consultoría, con riesgo de mala clasificación si la persona es en el fondo un empleado, o un empleador de registro (employer of record).
Para una o dos personas, un empleador de registro suele ser sensato. Más allá de eso, una sociedad suele ser más barata y también más limpia.
El fondo de previsión y el seguro estatal son prestaciones legales con cotizaciones de empresa y trabajador, aplicables una vez superados ciertos umbrales de salario y plantilla. A partir de ese momento el registro es obligatorio.
Se gestionan por separado de las retenciones del impuesto sobre la renta, con sus propios ingresos y declaraciones mensuales, y los empleados notan de inmediato cuando se retrasan.
Un pago legal al empleado a su salida tras un periodo mínimo de servicio continuado, calculado sobre el último salario percibido y los años trabajados.
Se devenga desde el inicio de la relación laboral aunque se pague al final, así que debe provisionarse en las cuentas y no tratarse como un coste futuro. Las empresas que no la provisionan se la encuentran como una sorpresa.
No. En India no existe el despido libre. Se exige preaviso o su compensación económica, el motivo y el procedimiento importan, y algunas categorías de trabajadores tienen protección adicional.
La mayoría de las salidas se resuelven con un acuerdo negociado, y el resultado depende mucho de la documentación creada antes de la conversación y no durante ella.
Más sencilla al principio y la fuente de exposición más habitual que vemos. Si una persona trabaja en su horario, usa sus sistemas, reporta a su responsable y no tiene otros clientes, es probable que una autoridad la considere empleada diga lo que diga el contrato.
La consecuencia es una obligación retroactiva de fondo de previsión, y aflora en el peor momento, normalmente durante una due diligence.
La ley india exige a los empleadores por encima de cierto tamaño una política contra el acoso laboral, un comité interno constituido con un miembro externo, formación de sensibilización para los empleados y un informe anual.
Es sencillo de cumplir y a menudo se pasa por alto en las pequeñas filiales extranjeras, donde la propia ausencia del comité ya es el incumplimiento.
Es el mismo trabajo visto desde dos lados. En Onesto Legal está junto a contabilidad y fiscalidad, porque los ingresos y declaraciones son presentaciones obligatorias. Aquí está junto al marco laboral, porque es donde la mayoría de los clientes lo encuentra por primera vez.
En cualquier caso es un solo equipo y una sola tarifa, y no tiene que decidir desde qué página ha llegado.
Encontrar a las personas que contratará el marco.
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Respondemos desde Nueva Delhi y desde Bilbao, así que los clientes europeos no esperan un día para recibir respuesta.
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